我想问下变相暴力裁员怎么办？
网易裁员事件的简单回顾，变相背锅、被早退、被诬陷、被保安暴力驱逐...
2019年11月24日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在网上广泛传播。该员工称，自己2014年从上海交大毕业后就进入到网易工作。在身患绝症的情况下，亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。他提到，自己曾与网易公司展开了几个月的交涉，在此过程中受到了网易游戏包括复合强行挑刺、变相背锅、被早退、被诬陷、保安暴力驱逐等不公平待遇。
一时间“暴力裁员”一词成为网络热词。网易随即发表声明，向这位前同事致歉，表示“该主管并没有充分尽责地了解其患病情况”，承认在沟通和处理过程中，“相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”。目前，当事人已经申请劳动仲裁。
对于今年830万毕业生来说，网易这起暴力裁员事件或多或少会给很多初入职场的小伙伴和本就紧张的就业形势造成一定的影响，更重要的是也可能会对很多现存的员工关系造成伤害。不少已经拿到offer的新人会担心自己的饭碗能拿多久，而原本打算跳槽和创业的职场人士也担心新公司新项目会不会只是短期的诱惑。
在大量吐槽和发泄的声音背后，我看到的更多的则是担忧，既担忧失态的扩大而给整个行业带来负面效应，社会对互联网公司996的印象本来就不是很好，很多人会因此摒弃选择；同时也担心有人以此恶意炒作，借机蹭特点而散步不真实信息引起不必要的的争议和误解。
暴力裁员只是资本寒冬下员工利益被侵害的缩影，大部分公司为了不影响招聘和社会美誉度，通常会以“人员优化”等措辞对裁员行为进行官方解释我们都知道经济是有周期性的，这几年的市场环境客观来说并不好。虽然互联网公司尤其是很多电商、微商、游戏公司似乎在支撑着半边天下，但是补贴营销和灰色产业能走多远，或者哪天突然就崩塌了，谁都无法预料。为什么要裁员，说白点就是公司没钱了，投资人不追投了，老板对项目没有信心了。昨天还看到一则新闻，OFO再出退押金新招新招：先消费，再退款。先不说之前退款事件，有人在一个月内从1100万位排到了1200万位，退款遥遥无期。现在又出这个政策，到底是刺激消费，还是割韭菜补贴退款，已经不重要了。
ofo小黄车从风靡到没落只用了两年，滴滴扶持小蓝，阿里握手哈罗，摩拜运气好有了美团这个大金主兜底。自2016年自共享经济出现以来，共享单车都拿到了投资，甚至把单车铺到了海外、投广告、请明星，看似前途一片光明，但当大潮退去，大家都能发现最后到底谁在裸泳。其实早在2018年6月，就传出ofo总部整体裁员比例超过50%，且存在继续扩大范围的可能性。相比网易对技术人员的裁员，类似ofo这样的伪互联网科技公司，对待劳动者的态度就更不用说了。预计12月中旬，OFO肯定还要大规模裁员。
2019年的这波裁员风暴，应该说是从2018年就开始了。2018年12月，多位知乎内部员工在匿名社交APP上爆料，裁员人数比例高达20%以上，人数超过300人！更有多位知乎被裁员工甚至表示，“上午还在改Bug，下午就接到了消息”。进入2018年下半年，互联网公司裁员可谓此起彼伏，包括网易、斗鱼、宜信等诸多互联网公司也纷纷被曝光了裁员传闻。所以说，因为资本寒冬和内部调整等原因，网易裁员本身是常态，这次的失控主要跟HR部门的处理不当有直接关系。
最近我们时不时会看到一些公司裁员的事件，大多数公司将裁员对外宣称为清一色的人员调整和组织优化，至多再加上一个“目前多个岗位仍在广泛招募人才中”。大部分的互联网公司HR部门和公关部门在裁员时普遍都以“人员优化”等措辞对裁员行为进行官方解释。我们或许也可以这样理解，互联网公司的人员调整和组织优化，其实就约等于裁员了。同样的，网易也随即发表声明，向这位前同事致歉，承认在沟通和处理过程中存在等诸多不妥行为。
对于网易的回应，大多数网友们并不买账，认为此回应不但不近人情、避重就轻，也充满漏洞。针对网易声明中的第一条提到，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同，文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。这份声明，等于网易间接承认，确实存在这样一个不合理排名，这样的员工关系漏洞，实在是不符合一家大公司本应有的成熟的管理体系。从人力资源和公关的角度上看，不仅前期没有做好必要的劝退沟通，面对后期的公关危机也显得非常不专业，不仅没有做好风险控制和有效管理，更没有对危机进行及时跟进。
公司要赶走一个员工，有很多办法，绩效考核是最常用的。很多公司甚至会故意去设置一个无法完成的“任务陷阱“，然后又以结果为借口进行裁员。
但作为一家知名互联网企业，很多人一定要问，网易以这样的方式结束和员工之间的劳动关系，真的好吗？会不会给原本人们心中高大上的、充满朝气和热情的互联网企业带来负面影响，给未来的年轻人在求职时产生额外的心理负担？这些我们现在都无法预知。可作为员工个人，假如有一天，我们也遇到相同的情况，又应该如何应对呢？
冷静看待裁员事件，要知道商业和职场中很难有绝对的公平，各种形式的裁员也有可能发生在我们自己身上，保证不被裁员和学会职场生存法则很重要作为职场人，我建议无论发生多么槽糕的情况，还是需要冷静看待裁员事件，要了解大公司裁员背后的原因，再选择应对措施。大公司裁员，一般不外乎有四个原因：①战略转型和调整；②应对财务危机；③减少人工成本；④淘汰失去有效工作能力的员工。
面对被裁，无论是谁，无论什么原因，都是无法接受的。但我想即便是老板自己，开公司肯定也不是为了裁员，这不是刻意替老板说话，因为公司倒闭老板也是受伤的人。思考如何保证在公司裁员的时候，不被淘汰，我想是每一个职场人必须修炼的生存法则。商业和职场上，本身就很难保证绝对的公平，老板决定裁员的时候，肯定也不愿意当这个坏人或者亲手干这个事。二八定律在商业和职场中是客观存在的，一个企业80%的利润只来自它20%的项目，一家企业20%的优秀员工承担了80%的收入来源。
正如福利经济学中的帕累托最优法则描述的那样，对于经济资源的配置，没有办法在不让某一参与资源分配的一方利益受损的情况下，令另一方获得更大利益的。但商场和职场本身就是非常残酷的，投资人只会考虑效率，而不会考虑公平。最为极端的配置，就是穷人一无所有，富人为富不仁。
裁员在全世界范围内来看都是正常的事，包括一些世界著名企业也会裁员。2007年辉瑞公司在全球裁减1万人，Sun微系统公司裁掉了近3000人，紧接着戴尔也宣布裁员，而戴尔的上一次大规模裁员是在2001年，当时由于互联网泡沫破碎，戴尔裁员5000人。2017年，欧洲最大的的电气工程和电子公司西门子在全球范围内裁员6900人。
正确认识可能来临的危机——谁也逃不掉的“35岁定律”职场上有一个非常著名的35岁定律，因为很多企业在招募人才时，明确不招收35岁以上的“老人”。35岁的人上有老，下有小，压力只会越来越大，在快速发展的时代面前，是否有足够的精力和能力跟上，是35岁人士面临最大的危机。
35岁职场人通常分为两类：一类是已经有了一定级别，职位在总监以上，年薪不少于30万，财务有一定的自由度。另一类是工作多年，但依然处于一个相对较低的位置，或者类似程序员这样在一个固定岗位兢兢业业很多年。无论是职位和薪资，都没有太大起色。相比较第一类人群，第二类人群是最容易被公司裁员的对象。因为你的工作没有什么核心壁垒，新人的工资可以比你低，精力也比你更充沛。因此，在寻找应对暴力裁员的法律武器前，如何提高自己的职场竞争力和职场生命力，也许是每一个职场人都应该认真思考的。
既然裁员可能无法避免，那么有两点一定要注意，一个企业必须提前通知被裁者人员并通知相关部门，二是一定要给予被裁人员应得的离职补偿裁员本质上是企业追求效益最大化的自发诉求，这是商业所需。对个人而言，公司所采取的一系列的“变相裁员”可能无法避免，但也要知道变相裁员不能超越法律红线，学会分辨到底哪些做法是合法的，哪些又是违规的，是非常重要的。网上很多律师和HR给出不少好的意见，我个人则认为最重要的有两点，一定要把握。
①公司要提前通知被裁人员，如果没有，就是不合法：
如果劳动合同到期，公司不准备给员工续约，那么必须提前告知员工。无论采取什么方法劝退，协商解决是唯一的渠道和办法。员工需要做的是根据自己的情况，争取和公司进行有效沟通。公司被裁员员工要一定要注意，公司裁员是否履行了法定程序，比如企业裁员应当提前三十日向企业工会或者全体员工说明情况，听取相关意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，方案必须保障员工的法定权利和利。
②公司裁员一定要按照对应的标准发放离职补偿，如果没有也不合法：
末位淘汰制是很多公司都在使用的，但《劳动法》本身对末位淘汰有所规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。此外，对于很多跨国公司来说，外派也是“变相裁员”的手段之一。法律明确规定，外派需要公司和员工共同协商决定，强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。如果员工不同意被外派，企业也不能随意开除员工，即便让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。
